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Aggiornato al 26/05/2019

È molto più bello sapere qualcosa di tutto, che tutto di una cosa; questa universalità è la cosa più bella.

Blaise Pascal

Giacomo Balla (Torino, 1871 – Roma, 1958) – Valori plastici (1929 ca)

 

Sindacato: togliere le ragnatele per una nuova rivoluzione

di Alberto Cipriani, FIM-CISL organizzazione del lavoro e innovazione

 

Verosimilmente non abbiamo mai svolto un esercizio di applicazione al sindacato delle teorie schumpeteriane sulla distruzione creatrice, ma sarebbe utile cimentarsi in questa direzione, non certo per emulare organizzazioni che spesso fanno riferimento a quelle intuizioni, ma per sviluppare un sano percorso caratterizzato da importanti discontinuità e correlato con l’evoluzione potente che cresce in questo inizio di terzo millennio.

Rintanarsi nelle modalità conosciute o frequentare solo le zone di comfort potrà sembrarci rassicurante, ma quanta consapevolezza sta crescendo dentro noi che non basterà, che sarà necessario un nuovo slancio creativo, rivoluzionario, pena l’annichilimento delle stesse forze di cui si dispone.

Abbandonare rituali vetusti.

Quante lotte fantastiche ed incisive hanno realizzato i padri nobili del sindacalismo novecentesco! Siamo come nani seduti sulle spalle di giganti, eppure sentiamo nelle nostre pance, prima ancora che nelle nostre teste, la funesta inutilità di tali antichi strumenti, oggi.

Tra i tanti ne prenderei in considerazione un paio: la difesa agguerrita e il verticismo fordista.

La prima riguarda i meccanismi di relazione con la controparte, la negoziazione, le varie forme pseudo-conflittuali di derivazione novecentesca. Sia chiaro, prassi più che consolidate e in qualche misura rassicuranti, in vari casi anche efficaci, ma in altri assai meno. Un bravo sindacalista di UAW (organizzazione statunitense) mi disse “ogni azienda ha il sindacato che si merita”, la prassi sindacale in qualche modo si configura in base allo stile aziendale.

Questo modello storico in alcuni contesti lavorativi, magari deboli e con marginalità di prodotto molto esigue, si presenta forse come un paradigma ancora utile, anche se con scarsi risultati per i lavoratori. I cosiddetti rapporti di forza non sono più quelli degli anni ’70 e ci si scopre, con le armi spuntate, ad agire solo sulle conseguenze dei fenomeni. Con lo sviluppo dell’intelligenza artificiale e l’implementazione delle varie tecnologie abilitanti 4.0, serviranno lavoratori particolarmente abili e proattivi, che forse accetteranno di essere rappresentati solo da un sindacato intelligente, capace di giocare in anticipo e all’altezza di partnership evolute.

La seconda, più di ordine interno, riguarda la gestione delle dinamiche di responsabilità e potere, dell’affidamento di incarichi politici ed organizzativi, della relazione con delegati e lavoratori. In un sistema economico e sociale sempre più open-source, dove le forme di comunicazione (per quanto discutibili) hanno drasticamente accorciato le distanze e abbattuto le barriere, non è pensabile restare strenuamente vincolati a forme gerarchiche di genesi militare o fordista.

È necessario un movimento più circolare, che ripensi il sistema di relazione con “la base” (categoria per altro desueta) e soprattutto migliori le forme di partecipazione attiva degli iscritti alla vita associativa, non solo nei momenti topici dei Congressi, ma nella quotidianità. Probabilmente una delle cause preminenti di una certa azione sindacale un poco stantìa risiede in questa faticosa valorizzazione dell’enorme patrimonio di esperienza e conoscenza presente tra gli stessi lavoratori che si ambisce rappresentare. Lavoratori che riscopriamo persone a tutto tondo, portatori non solo di bisogni e contributi professionali, ma di valori e soluzioni per la crescita culturale in senso ampio, di loro stessi, dell’impresa come bene comune e della società nel suo insieme.

Le nuove leve generative: sperimentazione, innovazione, partecipazione.

Nel tempo della “rivoluzione digitale” sarebbe consigliabile un approccio decisamente più coraggioso, di offensiva piuttosto che solo di tutela, sfidante per le imprese e la società. Attardarsi sul déjà vu, difendersi dal nuovo volgendo lo sguardo solo al passato, replicare le stesse formule, non aiuterà l’evoluzione, ma soprattutto non servirà ai lavoratori in futuro.

Molto più intriganti e sostanziali si rivelano le strategie che sviluppano il nuovo, sperimentano e valutano gli effetti per ripensare le risposte, sviluppano approcci di carattere preventivo, rigenerano attraverso la partecipazione delle persone, le loro idee, la creatività, le buone pratiche. Tale proposta può produrre davvero valore aggiunto con e per i lavoratori, offrendo tra l’altro spazi di significato preziosi e gratificanti. Ma anche per il sistema aziendale, dove spesso imprenditori e manager non hanno le idee chiare su come muoversi nella complessa nebulosa delle trasformazioni insistenti.

Stanno maturando nelle periferie tecnologiche ed organizzative molte esperienze con piglio innovativo. I sistemi automatici intelligenti diminuiranno gli spazi di comando e discrezionalità per i manager, mentre cresceranno forme di partecipazione diffusa e consapevole tra le persone, condizione necessaria per l’apporto di sensibilità e creatività umane che le macchine non potranno avere e per sviluppare realmente forme di smart organization.

Tradizionalmente le relazioni industriali sono concepite come sistema regolatorio e vincolante votato soprattutto a controllare, limitare, reprimere, forse correggere. Non sarà sufficiente. Si tratterà di implementare un sistema capace di progettare, innovare, anticipare, gestire le trasformazioni, pensare globalmente, garantire sviluppo combattendo la staticità e la paura. È un cambio di prospettiva tanto difficile quanto affascinante e generativo.

Il contratto e tutte le forme regolatorie resteranno preziose, ma per la loro natura tendenzialmente statica non più bastanti. Serviranno sistemi di gestione partecipata in grado di reggere un approccio dinamico, capace di interventi qualitativi per i singoli e i piccoli team e non solo di tipo general-collettivo, di sviluppare forme di autonomia e responsabilità, di sollecitare il pensiero critico, di misurare oggettivamente i fatti e garantire equità.

Il sindacato del futuro potrà somigliare molto più ad un gruppo di pari, con importanti e diverse competenze interne, ma tutte valorizzate, capace di ripensare il modello di leadership e, insieme ai risultati, focalizzarsi sulle relazioni tra le persone, la fiducia tra loro, in fondo la vera essenza della comunità e la base per promuovere l’associazionismo, anche quello sindacale. Tornare alle radici con fare rinnovato.

Torino, 14.12.18

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Inserito il:19/12/2018 11:56:39
Ultimo aggiornamento:19/12/2018 12:16:30
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